没有企业会把“容忍性骚扰”挂在嘴上，但其制度文化和组织结构可能给职场性骚扰埋下种子。

　　来源 | 阿尔法工场ESG

　　阿里“女员工被性侵”事件发酵后，迅速受到人们关注。

　　“职场性骚扰”是一个较为敏感的话题。但自2017年源起美国的“#MeToo”反性侵运动开展以来，逐渐受到重视。

　　在ESG中，职场性骚扰属于社会范畴、员工发展主题中的一项重要风险。

　　职场性骚扰事件也被视为评估企业员工权益保障绩效的指标。

　　而更重要的是，企业建立反职场性骚扰政策和管控措施，不仅可以反映其多元化、平等性与包容性的发展水平，更能体现其道德标准、合规文化与企业价值的渗透程度。

　　而这些都是公司ESG管治的集中体现。

　　01 什么是职场性骚扰

　　自2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》，首次明确了性骚扰的相关内容。

　　“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

　　在《民法典》的规定中，有几点需要格外注意。

　　一是，“违背他人意愿”是前提。性骚扰行为的界定是以被害人的接受程度为准。

　　对于较为传统的人来说，其有权将任何即使是大众普遍接受、但让自己感到不适的行为，视作性骚扰。

　　因此，即使阿里客户认为其不存在过分的举动，但只要受害者曾有语言和行动上的拒绝，该客户的行为都属于性骚扰。

　　二是，规定并未限定受害人的性别。虽然性骚扰事件的受害者多为女性，但《民法典》并未采用“女性”等明确性别的词语，而使用了“他人”。这与男性也可能遭受性骚扰的现状有关。

　　三是，列举了常见的性骚扰手段，如“言语、文字、图像、肢体行为”，同时“等方式”的开放表述又结合了可能出现的其他侵犯行为。

　　职场性骚扰是一种特殊性质的性骚扰，发生场景与工作有关。

　　但发生地点不仅是类似办公室的常规工作场所，也包括其他与工作有关的地点。

　　如该事件中，阿里受害员工遭受职场性骚扰的地方，是在商务宴请的酒桌和出差的酒店房间。

　　因为职场性骚扰往往伴随着一种职级或者从属关系的不平等性，《民法典》规定用人单位负有主动防止和制止性骚扰的义务——用人单位应采用“预防”、“受理投诉”和“调查处置等措施”。

　　02 为什么职场性骚扰如此频繁

　　国内外对职场性骚扰现状进行过多次调查。

　　虽然调查结果不尽相同，但整体来看，大约有50%-70%的员工曾在工作中，遭遇过不同程度的性骚扰。而其中女性员工居多。

　　为什么职场性骚扰如此频繁？

　　这或许与企业工作环境、文化和传统都有关系。

　　工作环境

　　1．男性主导的工作环境

　　在这种模式下，主要可能产生三种不利因素：

　　可能将女性看做一种工具；

　　男性凭借身体优势对女性造成胁迫；

　　缺少对女性的同理心，容易忽视对女性员工的保护。

　　在阿里事件中，三种因素均有体现。

　　首先，受害员工的领导与客户见面时，就提出将其“送”给对方，反映出领导内心将下属视作讨好客户工具的龌龊心理。

　　其次，无论是领导还是客户，都凭借自身的力量优势，对受害员工实施了侵犯。

　　最后，我们看到，与该事件直接相关的人员，包括受害员工所在部门的领导，多数都是男性。

　　因此，在事件发生前既未提前建立反职场性骚扰措施，也没有在接受申诉后采取及时和有效的处置办法，甚至都缺少起码的同情心。

　　2．单独的工作场所

　　多数职场性骚扰事件，几乎都是在受害者独自一人时发生的。

　　从目前公开的信息来看，阿里受害员工当时并没有领导以外的同行人员。这给客户和领导可乘之机。

　　3．不稳定的工作环境

　　由于工作岗位、工作场所、工作同伴的经常变动，可能给受害者造成一种可以“逃离”的错觉，也会因不熟悉环境而选择沉默。

　　但这反而会助长侵犯者的行为。

　　而另一方面，这种频繁变动似乎也给侵犯者提供了“便利”。

　　企业文化

　　1．对职场性骚扰的“容忍”

　　这种“容忍”并不是口头上的纵容，而是由于相应管理制度、投诉机制的缺失，让职场性骚扰“无所畏惧”。

　　要知道，tp钱包下载在职场性骚扰受害者中，有超过80%的人都选择了沉默。

　　虽然这与整体社会观念存在一定关系，但作为与性骚扰事件直接相关的企业，有不可推卸的责任和保障义务。

　　我们看到，阿里尚未建立相关的管理制度和行为准则，也并没有专属的举报渠道，

　　2．对中层的管理不力

　　本次事件的侵犯者为阿里同城零售事业群的一位大区负责人，属于阿里内部的中层管理者。

　　阿里集团具有复杂的管理层级和严格等级制度。在这种模式下，中层管理是否存在有“可以游离于管理之外”的侥幸心理，直接会决定其采取什么样的行为。

　　而这种心理的产生，又取决于其所接受到的管理是否全面、及时和严格。

　　若接收的上级管理内容只有利润和效益，中层人员极有可能以此为借口，做出不道德、甚至违法的行为。

　　3．更重要的是权力问题

　　在多数职场性骚扰事件中，都存在权力悬殊的情况。更进一步，企业可能存在有“尊重权力”的文化。

　　比如在本次阿里事件中，受害员工的领导多次利用了其手中的“权力”。

　　在该员工明确拒绝出差后，仍逼迫其出差。

　　频繁劝酒，让该员工“不敢拒绝”。

　　默许了客户对下属的骚扰行为。

　　在其他类似事件中，侵犯者也会试图通过职位晋升、加薪、恐吓等方式平息宁人。

　　03 如何解决职场性骚扰问题？

　　对于企业来说，解决职场性骚扰问题不仅需要完善的管理措施，以阻止职场性骚扰行为发生，更要在侵犯行为发生后，采用有效的应对机制。

　　这可以向公司上下传递一种信息：公司对任何性骚扰行为坚决零容忍。

　　1．评估职场性骚扰风险

　　企业应做好职场性骚扰风险评估工作，对存在重大风险的工作场景进行重点管理。

　　评估因素包括，是否存在权力严重不对等的工作情形；是否有单独与领导、同事或客户相处的情况；是否有与领导、同事或客户长时间独处的情况；是否有喝酒需要等。

　　经过评估后，企业可以筛选出高职场性骚扰风险的岗位和工作情形。

　　2．制定反职场性骚扰政策

　　企业不仅要制定有效的反职场性骚扰政策，还要监督这些政策的执行情况，并定期审查其有效性。

　　一份合格的反职场性骚扰政策应包含：

　　对“职场性骚扰行为零容忍”的态度；

　　政策的覆盖范围，包括人员和场所；

　　性骚扰的具体情形，包括时间、行为和影响，并提供通俗的解释和案例；

　　第三方人员参与的情形和侵犯行为；

　　清晰的惩罚措施；

　　遭受不同性骚扰的受害者所能获得的补偿和必要帮助；

　　各层级、部门、人员的职责；

　　承诺对政策执行进行监督和审查。

　　除此之外，企业也应明确对恶意举报情形的处罚。

　　3．建立专门机构

　　企业应建立专门的投诉、举报和处理部门。

　　职场性骚扰往往伴随着较高的权利，因此，该部门应该由公司高层担任负责人。

　　在一些国外的优秀实践中，公司反职场性骚扰工作小组直接向董事会、且只向董事会汇报。

　　此外，该部门应设置有多种方式的举报方式，包括电话、邮件和信箱；配备不同性别的人员；制定清晰的举报处理流程；建立完善的记录、旁听、资料保管以及对举报人隐私保护的制度。

　　4．开展反职场性骚扰培训

　　培训内容不仅包括必要的法律法规，以及企业政策、制度和管理措施，以提高员工防范意识。

　　培训还应包括对企业文化和正确价值观的宣导，努力营造平等、包容、健康、友爱的工作氛围。

　　此外，还应确保有关部门和人员知晓自身的职责。

　　而当职场性骚扰发生后，企业应通过有效、良好的处理程序，将对被害人的影响降到最小，包括：

　　及时做出回应，并提供必要的投诉指导；

　　确保投诉人不需要向行为人或者其可能认为不客观的人报告；

　　在审查期间，为投诉人提供必要的工作调整方案；

　　当确定存在性骚扰行为后，为受害者提供合理的补偿和援助方案；

　　防止出现二次伤害，包括对受害者隐私、声誉、健康权的侵犯；

　　提供持续的心理辅导和其他必要保障。

　　在事件发生之初，阿里的冷漠让人毛骨悚然。

　　虽然目前的进展正慢慢走上正轨，但这迟来的补救措施也无法挽回大众对阿里文化与企业价值观的质疑。

　　总之，企业价值观不是美好词汇的堆积，而是人、组织、公司的共同坚持。

　　只有不断追求更高的道德标准，企业价值观才能落地生根，企业才能常青。

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